如何做好人力成本分析對企業(yè)才有價(jià)值呢？相信這是大家最關(guān)心的問題。

價(jià)值點(diǎn)（1）：根據(jù)人員類型做分析

在人力成本分析上，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析（例如不同類型員工薪酬、培訓(xùn)、招聘及離職）占比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發(fā)人員離職成本高，公司可否采用內(nèi)部應(yīng)屆生培養(yǎng)方式來解決？公司歷屆應(yīng)屆生穩(wěn)定性如何？培養(yǎng)效果如何？總體投入人力成本如何？……這些都可以對比分析。

價(jià)值點(diǎn)（2）：抓住關(guān)鍵分析要點(diǎn)

在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發(fā)人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低？哪些人員通過何種渠道試用期合格率高？……這些都是人力成本分析最有價(jià)值的地方。

價(jià)值點(diǎn)（3）：抓住企業(yè)管理痛點(diǎn)

任何企業(yè)在人力成本投入和管控上都有痛點(diǎn)，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題？企業(yè)招聘投資重點(diǎn)是什么渠道？如何大幅降低離職成本？……透視人力成本關(guān)聯(lián)的這些分析對于很多企業(yè)都是有價(jià)值的。

網(wǎng)上有一篇文章《恐怖的離職成本：老板已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在于企業(yè)核心人才的流失至少有2個(gè)月的新員工招聘期，3個(gè)月的適應(yīng)期以及6個(gè)月的融入期。此外還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無法想象?！边@篇文章講的是有道理的，但是對于非核心職位沒有代表性，例如人才供大于求的職位就不會(huì)涉及這個(gè)問題。

總之，企業(yè)HR做人力成本構(gòu)成和分析上，務(wù)必抓住企業(yè)的問題、痛點(diǎn)來開展，針對問題和痛點(diǎn)提出有針對性的解決方案，這是HR價(jià)值的核心體現(xiàn)。

3、關(guān)于人力成本計(jì)量